Công tác luân chuyển cán bộ là một chủ trương đúng và rất cần thiết đã được chứng minh từ thực tiễn thực hiện luân chuyển cán bộ trong thời gian qua. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được được, công tác luân chuyển cán bộ hiện vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đó là, việc quán triệt chủ trương luân chuyển cán bộ có nơi làm chưa tốt, chưa chủ động xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ thuộc cấp mình quản lý, nhất là ở một số sở, ban, ngành, đoàn thể. Luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị trong một ngành, giữa các huyện trong tỉnh, giữa cơ quan Đảng, đoàn thể sang khối chính quyền và ngược lại chưa nhiều; còn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ.

Vẫn còn một số cán bộ khi được luân chuyển, phương pháp tiếp cận, lựa chọn nội dung chỉ đạo còn nóng vội, chưa phù hợp nên quá trình thực hiện gặp nhiều khó khăn, vì vậy chưa tạo được hiệu ứng tốt. Nguyên nhân: do nhận thức của một số cấp ủy chính quyền địa phương về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa đầy đủ nên còn lẫn lộn giữa luân chuyển và điều động, tăng cường cán bộ. Một số đơn vị do chưa xây dựng được kế hoạch, quy chế, quy định về thời gian luân chuyển, nên chất lượng một số cán bộ luân chuyển chưa cao, nhất là cán bộ luân chuyển về cơ sở; chưa có cơ chế kiểm tra, đánh giá, cân nhắc và bố trí cán bộ hợp lý sau luân chuyển; chưa có chính sách đồng bộ cho cán bộ luân chuyển, một số đơn vị thời gian luân chuyển dài, ảnh hưởng đến tâm lí cán bộ vì sợ “đi dễ, khó về”.

Công tác điều động, luân chuyển cán bộ là việc làm có tính nhạy cảm, đòi hỏi phải thận trọng, chặt chẽ, có lộ trình và bước đi phù hợp, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công tâm, khách quan, kết hợp làm tốt công tác tư tưởng, công tác tổ chức nơi đi và nơi đến, tránh làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng. Đồng thời kiên quyết chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, không muốn nhận người từ nơi khác đến; ngăn ngừa những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn làm giảm uy tín đối với cán bộ được điều động đến.

Để làm tốt công tác điều động, luân chuyển trong thời gian tới cấp ủy chính quyền cần thường xuyên quan tâm, nắm tình hình, giúp đỡ cán bộ, nhất là giai đoạn đầu chưa quen người, quen việc. Hàng năm, cần duy trì gặp gỡ, trao đổi, lắng nghe cán bộ thuộc diện điều động, luân chuyển để đánh giá đúng kết quả đạt được và có giải pháp tháo gỡ kịp thời những vướng mắc. Mặt khác, để tạo động lực cho cán bộ diện điều động, luân chuyển yên tâm phấn đấu, tổ chức cũng cần xem xét sự phát triển cán bộ, bảo đảm sự công bằng, chính xác khi đánh giá kết quả công việc của cán bộ luân chuyển.

Các đơn vị khi bổ nhiệm cần ưu tiên cán bộ đã qua luân chuyển, nếu họ thật sự hội đủ tiêu chuẩn. Bên cạnh đó cần xây dựng các qui định cụ thể, đủ mạnh để có thể đưa ra khỏi qui hoạch những người thực hiện luân chuyển không khẳng định được năng lực, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công tac. Thực hiện đồng bộ giữa luân chuyển cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng với luân chuyển điều động, tăng cường cán bộ, đồng thời có hướng dẫn cụ thể hoặc quy định khung về các điều kiện hỗ trợ kinh phí ban đầu cho đơn vị và cán bộ luân chuyển (bao gồm tiền lương, phụ cấp, biên chế, thời gian luân chuyển, cơ chế đãi ngộ, bố trí sau luân chuyển...) để cán bộ yên tâm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Quan trọng nhất, bản thân các cán bộ luân chuyển phải xác định được luân chuyển không phải như một nghĩa vụ cứ hết hạn nghiễm nhiên trở về, là tiêu chuẩn để đề bạt lên chức cao hơn theo kiểu “đã từng công tác ở cơ sở” mà đi là để rèn luyện, học hỏi đúc rút kinh nghiệm cho bản thân và trưởng thành hơn từ thực tiễn. Như vậy, điều căn bản để tránh bệnh hình thức trong luân chuyển cán bộ là phải “đánh giá đúng người, bố trí đúng việc và nhận thức đúng mục đích: luân chuyển để phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn”.